В актуальной теме систематизированы наиболее популярные варианты, даны их оценка и рекомендации к применению.
Также разобраны возникающие на практике сложные ситуации, допустим, когда специалист отказывается от изменения условий трудового договора.
| Данная мера является самой радикальной, дорогостоящей и трудноприменимой на практике:на работодателя возлагается обязанность по выплате выходного пособия, к тому же несоблюдение порядка сокращения штата является административным правонарушением и влечет наложение штрафа. Прежде чем принять решение о сокращении численности сотрудников, необходимо оценить, насколько эта мера экономически выгодна компании | При выборе кандидатов на увольнение следует оценивать их по трем параметрам: компетентности, результативности и потенциалу.
В то же время руководителю нужно учитывать, чтоиспользование данного способа может повлечь негативную реакцию коллектива, возникнет напряженная обстановка, которая может демотивировать персонал и неблагоприятно сказаться на уровне производительности | |
| По причинам экономического, технологического, технического или организационного характера можно временно приостановить работу (ст. 72.2 ТК РФ). При возникновении обстоятельств, препятствующих соблюдению работодателем своих обязанностей (представление работы, необходимых условий труда, оборудования и т.д.), он, действуя в рамках закона, вводит режим простоя.
Статья 157 ТК РФ устанавливает размер оплаты времени простоя в зависимости от причин, его вызвавших:- простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника; - время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и специалиста, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя; - простой по вине сотрудника не оплачивается | Со стороны госорганов отсутствует единое мнение, можно ли кризис считать причиной, не зависящей от воли сотрудника и работодателя.
Во избежание споров при расчете выплат во время простоя лучше исходить из того, что он введен по вине компании.Целесообразно издать приказ о введении простоя и уведомить сотрудников о его сроке, суммах выплат и времени освобождения от присутствия на рабочем месте на протяжении всего периода простоя или его части. При приостановке производства надо письменно сообщить об этом в службу занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). Этот метод обоснован для тех работодателей, которые предполагают скоро выйти из затруднительной ситуации и стремятся сохранить сотрудников | |
| Законом не предусмотрена процедура принудительного направления работников в отпуска без сохранения зарплаты. Все неоплачиваемые отпуска должны предоставляться исключительно по инициативе сотрудников (ст. 128 ТК РФ).
Никакого принуждения здесь быть не может | Если у руководства сложились хорошие отношения с коллективом, то сотрудники по просьбе руководителя могут написать заявление на такой отпуск, ведь в этом случае они сохраняют свое рабочее место | |
| Рекомендуется к применению система оплаты труда –«заработная плата = оклад + премии». Это позволит, с одной стороны, «привязать» доход сотрудников к уровню производительности труда или качеству работы, что может послужить дополнительной мотивацией. А с другой стороны, появится возможность уменьшать размер зарплаты специалистам, относящимся к выполнению своих обязанностей недобросовестно, или же в случае нехватки денег – для выплаты привычного размера зарплаты.
Для улучшения количественных показателей работы некоторых сотрудников можно перейти ксдельной оплате труда, при которой заработок физлица зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ. При этом возможность премирования сохраняется. Алгоритм перехода должен быть закреплен в положении об оплате труда и в коллективном договоре, если он имеется (ст. 135 ТК РФ). Помимо этого, необходимо внести изменения и в штатное расписание, поскольку изменится размер базовой части зарплаты. Эти новшества влекут поправки в трудовые договоры, поэтомунадо составить дополнительные соглашения к ним | Если отдельныесотрудники не пожелают подписать дополнительные соглашения, компания может воспользоваться ст. 74 ТК РФ, которая дает работодателю право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке в случае корректировки организационных или технологических условий труда (изменения в технологии производства, структурная реорганизация и пр.).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если специалист не согласен работать в новых условиях, компания обязана в письменной форме предложить ему другую работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации физлица, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенных вариантов трудовой контракт прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ) | |
| Компания может сократить как продолжительность рабочего дня, так и количество рабочих дней в неделе.
При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному специалистом времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Однако это не влечет для сотрудников каких-либо ограниченийпродолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав. Режим устанавливается приказом. Сотрудники уведомляются в письменной форме (не позднее чем за 2 месяца) и под подпись. Также оформляется и согласие (несогласие) их на такие условия работы. При отказе от данного режима трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом специалисту предоставляются соответствующие гарантии и компенсации | Один из способов, позволяющих сохранить численность штата и при этом уменьшить расходы на зарплату.Когда изменение организационных либо технологических условий труда может повлечь массовое увольнение сотрудников, компания в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ст. 74 ТК РФ).
При наличии профсоюзной организации в случае угрозы массовых увольнений работодатель может установить указанный режим только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. При введении такого режима предприятие обязано сообщить об этом (как и при введении простоя) в течение 3 рабочих дней в органы службы занятости. За невыполнение данного требования грозит штраф по ст. 19.7 КоАП РФ: гражданам – от 100 до 300 рублей, должностным лицам – от 300до 500 рублей, фирмам – от 3 до 5 тыс. рублей | |
| Если в компании есть сотрудники, которые могут выполнять свои обязанности на дому через Интернет, то имеет смысл перевести их на дистанционную работу. Согласие человека может быть зафиксировано:
- в дополнительном соглашении, которым устранена его обязанность присутствовать в офисе в течение рабочего времени; - во внутренних локальных актах (в правилах внутреннего распорядка): указано, что согласно письменному заявлению работника по приказу начальника этот сотрудник может исполнять свои обязанности удаленно | Перевести специалистов на дистанционную работу можно несколькими способами, однако всех их объединяет то, чтоработник должен быть согласен | |
| Мера направлена на перераспределение внутренних ресурсов организации: когда одно структурное подразделение испытывает сильную нагрузку и нехватку работников, а в другом – отмечается спад нагрузки.
Для перемещения сотрудника работодателю не требуется его согласие, поскольку трудовая функция специалиста не меняется, а другим становится только рабочее место или используемое оборудование. Соответственно, все условия трудового договора остаются прежними | Если же работодатель решит перевести сотрудника на другую работу (то есть трудовая функция гражданина изменится), то наличие согласия сотрудника является обязательным условием. Возможно, что для перевода компании придется направить некоторых людей на обучение. В таком случаеследует подсчитать, насколько эти траты целесообразны, поможет ли данная мера повысить производительность труда | |
| Сюда можно отнести затраты, связанные с внутренней жизнью компании и наличием у сотрудников льгот:
- если у работников компании есть полис ДМС, можно сократить спектр услуг, предоставляемых по этим полисам, или уменьшить количество медучреждений, оказывающих услуги; - при наличии на территории организации кухни, на которой предоставляются бесплатные напитки и легкая еда, от этого на время можно отказаться (для сотрудников так будет лучше, чем работать под страхом сокращения); - следует отказаться от дорогостоящих корпоративов; - организация может переехать в другой офис с меньшей арендной платой | Если в отдельности каждый пункт не поможет сильно сэкономить, то применение нескольких мер в совокупности может дать неплохой результат
|
